浅析劳动争议“一裁终局”制度的理解和适用

        随着《劳动合同法》的颁布实施，工业化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动争议案件数量大幅度增长，为了构建和谐劳资的社会关系，对于劳动争议的处理产生更加快速、便捷的需求。

        以往劳动争议处理机制“一裁两审”周期长、效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，造成劳动者的合法权益难以得到有效维护。反之一些用人单位往往利用强势地位，不惜人力、财力滥用诉权，利用法定程序与劳动者打持久战，欲于时间消磨劳动者对合法权益的期望值，从而“迫使“劳动者作出退让妥协，使得弱势劳动者的合法权益难于真正落到实处。

        这种矛盾现象在社会上表现突出，如不对用人单位滥用诉权的行为加以遏制，影响和谐社会构建。因此，对于“小额”和“标准明确”的劳动仲裁案件应减少程序环节进而缩短处理周期，设立劳动争议仲裁“一裁终局”制度，破解劳动争议处理效率低的局面。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条中“一裁终局”是开创性的制度，自然存在一定的执行模糊度。条文规定的适用范围看似明确，但条款的内容确有相对原则性，不具有完全明确具体的现实操作性。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定终局裁决的“四类仲裁请求项目小额劳动争议”，四类仲裁请求项目分别劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，在实际案件处理中对于上述四类仲裁请求项目如何界定？

一、劳动报酬。对于劳动报酬通常简单的理解就是指工资，根据《广东省工资支付条例》第54条的规定，工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。在《劳动合同》实施后，出现大量因未签劳动合同主张双倍工资的劳动争议，此类双倍工资是否属于劳动报酬？

从字面理解工资就是劳动报酬，但是劳动报酬一般定义是指劳动者从事或完成劳动工作任何所对应获得的经济回报，而因未签劳动合同需支付双倍工资属于处罚性规定，该权利产生的条件是基于用人单位未签订劳动合同的违法行为，而非劳动付出的等价货币对换。因此，因未签劳动合同法定的双倍工资名为“工资”，但却不属于真正意义上的劳动报酬。但未签劳动合同用人单位需支付双倍工资规定系违法惩罚性条款，该”第二倍工资”属于赔偿金性质，因未签劳动合同仲裁主张第二倍工资的请求同样适用“一裁终局”的规定。中华人民共和国人力资源和社会保障部最新颁布于2017年7月1日施行的《劳动人事争议仲裁办案规则》对此有明确的规定，该规则第50条第二款规定赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资。

    二、工伤医疗费。工伤医疗费是指职工因工负伤治疗，享受工伤医疗费，工伤医疗是工伤保险待遇中的一个项目，上述法条中所指的“工伤医疗费”不仅仅是狭义上治疗工伤的医疗费用，主要包括以下内容：

    1、工伤职工治疗工伤或职业病所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费金额报销。

    2、工伤职工需要住院治疗的，按照当地因公出差补助标准的三份之二发给住院伙食补助费；经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按照本企业职工因公出差标准报销。根据《社会保险法》、《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》的规定，工伤医疗费由社会保险基金支付，用人单位在依法为劳动者购买社会工伤保险的情况下无需承担工伤医疗费，如用人单位未依法为劳动者购买社会工伤保险，劳动者有权仲裁请求用人单位承担工伤医疗费。当今普遍存在用人单位未依法参保的现象，将工伤医疗费项目列入“一裁终局”范围符合现实需要。

三、经济补偿。经济补偿主要有两类：

一是解除或终止劳动合同产生的经济补偿，根据《劳动合同法》第36、38、40、41、44条规定的协商解除劳动合同、劳动者被迫解除劳动合同、因无法胜任或履行解除劳动合同、经济性裁员、劳动终止的情形，用人单位需要向劳动者支付的经济补偿。

二是竞业限制产生的经济补偿，根据《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者约定竞业限制条款，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

    四、赔偿金。赔偿金，指的是用人单位出现下列违法情形需依法向劳动者支付带有惩罚性质的赔偿金：

    1、《劳动合同法》第83条规定的违法约定试用期已经履行的；

    2、《劳动合同法》第85条规定的劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、当地最低工资标准差额，逾期不支付的；

    3、《劳动合同法》第87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合同的。

    4、未签劳动合同的。

界定“小额”是以劳动者申请仲裁请求金额为判断数据，还是以劳动仲裁书裁决的金额为判断数据。《劳动争议调解仲裁法》第53条规定劳动争议仲裁不收费。在实践中，劳动者诉诸于仲裁的请求往往是“狮子大开口”，反正劳动争议仲裁无需交费，劳动者申请仲裁请求的金额有时脱离实际，完全随个人主观意愿尽量往多主张，仲裁请求金额一般远远超出“一裁终局”的“小额”要求范围，如果以劳动者申请仲裁请求金额来作为界定“小额”的参数，这就容易导致大量的劳动争议仲裁无法适用“一裁终局”制度，从立法的目的和本意考量，应当以劳动仲裁书裁决支持的请求金额作为界定“小额”的参数。

界定“小额”是以劳动仲裁书裁决支持“四类仲裁请求项目”的单项金额作为判断数据，还是以“四类仲裁请求项目”合计金额作为判断数据。《劳动争议调解仲裁法》的法条对此规定不明确，当地月最低工资标准十二个月金额原本基数就小，如果界定“小额”是以劳动仲裁书裁决支持“四类仲裁请求项目”合计金额作为判断数据，“一裁终局”制度就将形同虚设。为此，最高人民法院在2010年9月14日开始实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条规定，劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。这就把“一裁终局”的范围明确并较以前更加缩小。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议适用“一裁终局”。本条文规定劳动标准明确的争议案件适用“一裁终局”，国家劳动标准是指国家对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范，以定量或定性形式作出统一规定。以《劳动法》为核心的劳动标准体系基本涵盖了劳动领域的主要方面。国家劳动标准包括工作时间、休息休假、社会保险等方面。但是上述条文属于原则性的口袋条款，在具体适用中容易出现争议。如条文中所指的“社会保险方面发生的争议”是否包括工伤保险待遇仲裁请求？笔者认为除工伤医疗费外其他的工伤待遇仲裁请求均不属于“一裁终局”的适用范围，但在现实司法实践中较常出现工伤待遇仲裁请求“一裁终局”的情况。

笔者曾办理一名工伤劳动者请求用人单位支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性工伤就业补助金（以下简称工伤保险待遇“三金”）的劳动争议仲裁案件，该案劳动者被认定工伤，劳动功能障碍七级，用人单位依法为劳动者购买了社会工伤保险。最终劳动争议仲裁委员会裁决：用人单位向劳动者支付工伤保险待遇“三金”，本裁决为终局裁决。该裁决正是适用《劳动争议调解仲裁法》第四十七条定而作出终局裁决。就此问题笔者在裁决后与该案仲裁员沟通了解，在司法实践中形成不成文的惯例：对于计算工伤保险待遇的工资基数无争议的请求支付工伤保险待遇“三金”的仲裁案件，适用《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定“一裁终局”。这完全是对法条进行了扩大性理解，认为“社会保险方面发生的争议”包括主张工伤保险待遇的劳动争议的观点错误，主要理由有：

首先，从法律条款在立法时的分项计划来分析，根据《工伤保险》的规定，工伤保险待遇包括工伤医疗费、住院护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性工伤就业补助金等，在《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项条文中已经将工伤医疗费这一个工伤保险待遇项目列入适用“一裁终局”的范畴，如果一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇项目也应适用“一裁终局”，在立法设计时则应将此归纳入《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项，而不应在第四十七条第二项条文来补充规定。

其次，从分项条款内容性质来分析，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定四类小额劳动争议适用“一裁终局”，该项条文罗列的属于金钱类劳动争议仲裁请求项目，第四十七条第二项规定的劳动标准属于非金钱类劳动争议仲裁请求项目适用“一裁终局”，而工伤保险待遇“三金”完全属于金钱类劳动争议仲裁请求项目，如工伤保险待遇仲裁请求适用“一裁终局”则立法设计应当归列入第四十七条第一项条文中规定。因此，以第四十七条第二项规定作为依据裁决工伤保险待遇（工伤医疗费除外）请求“一裁终局”，属于适用法律错误，不符合立法目的。

第三，从条款内容的明确性特点来分析，《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定，劳动标准明确的争议案件适用“一裁终局”，当中有一个“明确性”的要求。就工伤保险待遇“三金”项目而言，虽然法律明确规定根据劳动能力等级对应多少个月工资计算上述“三金”，但计算的工资基数非常容易出现争议，完全缺乏“明确性”要求，不符合 “一裁终局”的立法目的，由此可判断工伤保险待遇（工伤医疗费除外）的劳动仲裁请求不适用“一裁终局”。

        最后，从立法目的分析，制定劳动争议仲裁“一裁终局”的法律规定，目的在是对于“小额”的劳动争议实现快速定纷止争。对于构成劳动功能障碍伤残的劳动者主张的工伤保险待遇“三金”所涉及的金额一般较高，不属于“小额”的范围。以最低劳动功能障碍伤残十级为例计算，十级劳动功能障碍的工伤保险待遇“三金”总额为12个月本人（即工伤职工）工资，根据《广东省工伤保险条例》第16条规定：“本人工资，是指工伤职工在本单位因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。本单位为工伤职工缴纳工伤保险费不足十二个月的，以实际月数计算平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算。”根据上述法条分析，计算工伤保险待遇“三金”的本人工资肯定高于当地月最低工资标准，工伤保险待遇“三金”亦高于当地月最低工资标准十二个月金额的“小额”限制。显而易见，除工伤医疗费外其他的工伤待遇仲裁请求不适用“一裁终局”。

根据“一裁终局”规定作出的劳动争议仲裁裁决书其终局性具有一定相对原则，因为《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”由此可见，终局裁决书是否产生终局效力完全取决由劳动者单方面的意愿，只要劳动者不服，就有权向法院提起诉讼，该裁决就不发生法律效力。用人单位即使不服，也不能向法院提起诉讼。

“一裁终局”制度限制了用人单位的起诉权，但劳动者不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼，此时用人单位能否提起反诉及对不服判决能否上诉，《劳动争议调解仲裁法》并无相关的具体规定，对此法院该如何审理呢？

一、用人单位无法对于劳动者不服终局裁决提出的诉讼进行反诉。

劳动争议的诉讼请求要受到劳动仲裁程序前置的限制，用人单位反诉请求非劳动争议仲裁审理事项，其必须事先经过劳动仲裁程序处理，对于用人单位提出的没有经过劳动仲裁处理反诉请求，法院不会受理反诉请求，而是告知用人单位另外提起劳动仲裁。

如果用人单位在劳动仲裁提出劳动仲裁反请求，现其反诉请求经过了劳动仲裁程序处理，法律所规定的用人单位能够要求劳动者赔偿事项原本就不适用“一裁终局”，假若用人单位在劳动仲裁提出劳动仲裁反请求未获裁决支持不服，该裁决不受“一裁终局”规定的限制，用人单位依法可向法院起诉，因而用人单位向法院主张其在劳动仲裁过程提出的反请求属于直接向法院起诉的性质，非反诉。对于劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁裁决向法院起诉的情形，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”。法院会一并处理原被告双方原先的全部仲裁请求，不会认定为本诉和反诉的性质。

二、用人单位有权对于劳动者不服终局裁决提出的诉讼进行上诉。

劳动者根据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，不服终局裁决向人民法院提起诉讼。当法院作出一审判决后，用人单位是否有权上诉呢？如果有，则间接突破“一裁终局”制度限制用人单位诉权的立法目的。但由于《劳动争议调解仲裁法》主要是规范劳动争议的调解和仲裁的程序法，劳动争议案件进入法院的诉讼程序后，法院要根据民事诉讼法及相关规定来审理，从民事诉讼法的角度来看，并没有限制用人单位提起上诉权利的规定。

并且《劳动争议调解仲裁法》中规定限制的是用人单位对终局裁决提起诉讼的权利，无法限制用人单位不服一审判决提起上诉的权利。倘若劳动争议案件的处理结果因法院审判而改变，那么就不能剥夺用人单位的其他诉讼权利，因为诉讼判决可能与劳动仲裁裁决结果产生不同，甚至诉讼判决超越“一裁终局”范围。此外劳动者不服仲裁裁决向人民法院起诉，表明维权时间对其而言非最重要，重点在于追求合法公正，从劳动争议仲裁“一裁终局”制度设立的目的而言，允许劳动者选择运用更多程序环节实现自己的诉求，在劳动者选择继续向法院提出诉讼后，则已丧失“一裁终局”设置的快捷目的，因而应当允许用人单位对此类一审判决提起上诉。